灵活用工是以业务外包形式建立的生产关系，为具有潮汐式或季节性等用工波峰波谷的企业，提供灵活弹性的用工模式，并完成税务合规的人力资源服务。灵活用工主要是针对民事关系这部分提供服务。
例如，互联网企业在技术项目开发、产品升级的过程中，临时性的用人需求;服装制造企业因换季导致产量激增，季节性的人员需求等，都已采用灵活用工方式。
灵活用工与劳务派遣的区别
因岗位外包的最初形式为劳务派遣，而现在的灵活用工与“旧机制”劳务派遣在责任承担、结算方式、管理权限、岗位性质等方面均不相同，所以本文所述“灵活用工”不包括劳务派遣方式。
灵活用工的发展现状
参考同口径统计数据可以看出，目前美国和日本灵活用工的渗透率分别超过百分之三十和百分之四十，而我国才达到10%(包括劳务派遣)，如不包括劳务派遣人员，目前国内灵活用工人员比例仅为1%，企业对于灵活用工的认知度并不高，“很了解”的企业占比不到百分之十五。
主要原因如下：
(1) 我国的灵活用工起步较晚，快速发展时期大约在2010年之后，相比发达国家晚了近40年。
(2) 相比发达国家，我国成熟的第三产业发展进程较慢，因此需求体现也相对滞后。
(3) 近年来在“走出去”的过程中，企业接触到大量先进的用工管理经验，对于灵工管理模式的认可度越来越高，并进行了积极探索。比如，广州的一家法院，除了法官之外，从预审员、记录人员、录入人员、分发结果人员全部都是外包的员工。华为前人力资源总裁也表示，灵活用工让企业效能至少能提高30%以上，成本应该能降低20%~30%。
(4) 就业者对于灵工态度的改变。过去在劳务派遣占主导的时期，不健全的法律保护和员工福利，使得就业者大多是迫于生计而不得不采取非全日制方式，随着法律体系的完善、企业在员工管理和弹性福利上的推进，加之90后00后对工作自由度的要求很高，灵活就业人员的从业满意度也逐步提升，在某些企业灵活就业人员的稳定性甚至超过了正式员工。
企业如何应用灵工模式
2020年一场突如其来的疫情，让所有企业不得不直面“改变”，无论是业务模式、分销渠道，还是管理方式、人员结构，“活下去”成了首要任务，“降本增效”成为第一手段。目前合规经营下企业成本提升、人均工资的持续增长、人口老龄化加快等因素，都在推动灵活用工的普及。对于不同的企业，灵活用工虽然有诸多优势，到底如何进行应用呢?可以从以下几个方面考虑。
(1) 从企业性质分析，可以分为外企、民企、国企。
(2) 从岗位大类来看，可以分为通用性岗位和专业性岗位。所谓“通用性岗位”，是指各行业领域都会设置的具有支撑性、管理性和职能性的岗位。所谓“专业性岗位”，是指需要特定行业背景或职业技能的岗位。企业需要梳理现有的岗位类型，在通用性岗位上，先进行灵活用工模式的应用。
(3) 从细分岗位来看，可以分为销售、运营、技术、财务、客服等。企业的主营业务类型不同，对于重要岗位的界定也不一致。但是，某些岗位，对于劳动者的专业能力没有过高的要求，经过短期的培训即能上岗，同时企业对于这部分劳动者没有特殊偏好，只要能完成相应环节的工作，帮助企业实现日常业务的有序运营即可，在年龄、工作经历等方面也不做过高要求的，可以先进行用工方式的变革。
企业使用灵活用工的注意事项
(1) 对于有新的用人需求的企业，综合考量任务及岗位性质后，可以采取灵活用工方式，事前制定任务、业绩的考核标准，促使这部分工作按时保量完成。
(2) 对于已经采用灵活用工的企业，一方面要及时评定任务完成情况，支付相应的费用;另一方面，要考虑税收负担，因为这部分支出若没有发票作为证据支撑，多数情况下是不能在企业所得税前扣除的。
(3) 在选择灵活用工平台时，要综合考虑平台的背景、合规性、专业性、服务性等，不能一味追求低成本而使企业陷入不合规的怪圈。
